「记者爆料」前沿观察|拨开就业迷雾，以事实为主，理清劳资关系-技术开发-韩韩H5开发

【边境观察】

原标题冲破就业“迷雾”，劳资关系决策以事实为先

范围

近年来，随着用工的发展，劳资关系用工方式在低成本竞争策略下越来越隐蔽，且范围不断扩大。最高人民法院近日公布的第32指导案例179号就是对这一现象的回应。本案中，用人单位与劳动者以“合作”名义签订了合同，但综合考虑双方的权利义务以及合同的实际履行情况，判断符合劳动标准。法院最终裁定雇主和雇员不存在。

确定劳动关系性质是适用劳动法律、法规的前提和基础。但由于用工实践多种多样，认定劳资关系的标准相对抽象，如何将抽象的标准运用到具体案件中，准确认定劳动关系的性质，是解决劳动争议的首要题。目前，韩国劳动就业形式较为多样，除了劳资关系形式的就业外，劳资关系形式的就业还有多种类型。从保护劳动者权益的角度来看，劳动者在与劳动相关的就业中可以得到劳动法的保护，但在与劳动相关的就业中却不能得到同等的保护。从用人单位的角度来看，劳资关系和劳资关系意味着劳动的责任和成本有很大不同，因此用人单位普遍有回避劳资关系的动机。用人单位可以根据实际用工情况选择外包等劳务服务，但必须严格规范“以合法形式包含非法目的”的非法劳资关系。

韩国确认劳资关系的主要依据是原劳动和社会保障部发布的《关于建立劳动关系的通知》，基本规定了确认劳资关系的附属标准。但其适用存在几个题一是标准相对抽象，难以为法官制定具体的指引；二是标准相对严格，难以完美应对实践中的各类就业情况。第三，标准相对过时，难以正规化和协调经济中日益复杂的招聘实践。此外，韩国劳动争议解决实践有着“重形式轻内容”的悠久传统，因此大多数仲裁员和法官遵循“书面协议优先”的原则，采用劳动争议内容。归因，资本强，劳动力弱，根据双方的书面协议，少考虑劳动法社会法，用人单位可能会滥用权利，侵犯劳动者的权益。

判例法179号主张通过分析劳动者与用人单位订立的合同的性质以及合同实际履行中体现的权利和义务，以实质性因素作为判断双方劳动关系的标准。合同防止用人单位利用自身优势，通过签订合同等合同方式隐瞒雇佣事实在未来的司法实践中，劳动关系的判断必须坚持事实优先的原则，才能更好地保护合法权益的工人。做。

第一，为了保护劳动者权益，维护市场公平竞争，劳资关系中必须坚持事实第一的原则。实践中，用人单位利用各种形式的劳资关系规避手段来获取不公平的竞争优势，并排除应受劳动法保护的劳动者。用人单位只有根据用人单位和劳动者双方在劳动过程中的实际权利和义务进行判断，才能避开劳资关系的迷雾，确保劳动法的公平适用，保护劳动者的权益，维护劳动标准。行为。公平的市场竞争秩序。

其次，适用事实优先原则必须符合以下要求。首先，实体正义的价值理念必须落实到社会法中，传统司法自治原则的适用必须受到。在处理因劳资不平等引起的劳动争议时，必须审查劳资合同约定的效力。在179号案件中，尽管用人单位与劳动者签订了经营合同，明确了合作关系，但法院并没有受到书面协议的约束，而是重申了其法律性质。两方之间的关系。二是考察双方的权利义务在劳动过程中是否真正发挥作用。劳资关系的从属关系体现在实际用工过程中，在179号案件中，法院对劳动者在休假申请、工资支付等实际工作过程中接受公司管理的事实进行了严格审查。经调查工资等情况，认定双方为劳资关系而非合作关系。

第三，仲裁委员会和人民法院是适用劳动关系事实优先原则的核心。政策文件静态、不系统、无法一一应对不断变化的就业实践，是立法中不可避免的缺陷。事实优先原则的适用，可以通过劳动就业领域的仲裁权和司法权来补充成文法的缺陷，能够迅速纠正各种绕过劳资关系的用工做法。因此，仲裁委员会、人民法院在办理劳动争议案件时，必须积极、准确地适用事实优先原则，保护劳动者的合法权益。