「盘点十大」管理者需要了解KPI、KPA和OKR之间的区别！-资讯中心-韩韩H5开发

KPI、KPA、OKR在你我之间并不是矛盾的概念。必然存在错误的经营状态和管理模式的选择。下面我们介绍一下它们之间的区别。

什么是KPI关键绩效指标？

KPI是关键绩效指标，是指将企业宏观战略目标决策分解为各个层次而形成的运营战术目标，是监控宏观战略决策执行效果的指标。它是用于衡量特定岗位持有人工作绩效的具体量化指标，是衡量持有人工作效率最直接、最客观的标准。一般来说，KPI主要来自两个方面它源于公司的战略目标和部门、岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者专注于对其职位最有效贡献的职责，并及时采取改进行动，通过自己的努力提高绩效水平。因此，这些是对员工影响最大的关键驱动因素。创造企业价值。

关键绩效指标（KPI）的理论基础来自意大利经济学家帕累托提出的28条经济学原理，这意味着每个部门和员工80%的工作是在公司价值创造过程中完成的20%。的主要动作。根据绩效评价20-80原则，评价工作重点应放在关键指标和核心流程上。明确了20个关键指标，你就明白了评价的主体。

KPI是衡量企业战略执行效率的关键指标，其目的是建立将企业战略转化为内部流程和活动的机制，以不断增强企业的核心竞争力，实现持续的高利润。评价体系既是激励和抑制手段，又是战略实施工具。

KPI的本质，即它对绩效管理的最大贡献，就是指出企业绩效指标的设定要与企业的战略挂钩。“核心”一词的含义是指公司必须解决的战略题。特定阶段存在的主要题。例如，对于快速成长的公司来说，业务的快速增长导致公司组织架构的快速扩张、员工队伍的快速膨胀、管理和技术的短缺、流程和法规的不完善。这是企业有效应对高增长能力的因素。解决这些题已经成为现阶段企业的核心战略重要性，绩效管理体系必须相应地设计管理指标来解决这些题。

什么是OKR？

OKR的全称是“目标和关键结果”。Intel于1999年发明了这种方法，后来被Intel、Oracle、Google推广。LinkedIn逐渐普及，目前被IT、创投、、创意等大大小小的公司广泛使用，以项目为主要业务单元。

OKR指导原则

1OKR必须是可量化的。例如，您不能说“让Gmail取得成功”，但可以说“9月推出Gmail，11月获得100万用户”。

2.目标应该雄心勃勃、具有挑战性并且令人不舒服。通常，1是总分，达到06或07更好。这将使您无法实现目标并在截止日期之前完成它们。

3每个人的OKR在整个公司都是公开且透明的。例如，每个人的登陆页面都包含OKR记录，包括内容和推荐。

两个区别

1O和KR的区别如果O很难，那么仅仅确定是不够的。KR应该能够很好地支持O的完成并且可以明确量化并且易于评分。

2.个人、团队和公司OKR之间的差异个人OKR是对要执行的任务的个人呈现。团体OKR不是单独的套餐，而公司OKR是高级管理层对整个公司的展望。

KPA关键绩效事件有哪些？

KPA重大成就事件。这意味着生产、经营和管理活动涉及许多不同的学科，组成大量的任务，每项任务的完成或失败都可以直接或间接影响经营活动的结果，其中一些影响可能是显现。有些影响是直接且致命的。这些事件的结果直接影响企业经营目标的完成、客户评价、计划执行、上级评价、部门职责履行等。这是一个关键的性能事件。

KPA关键绩效事件理论来源于作者所著的《中国绩效——突破绩效困境》一书。本书系统地介绍了如何在企业中有效应用KPA，以及KPA相对于KPIBSCMBO等主流绩效工具的优势。KPA有效解决了非业务部门定量评价难的题。通过定义关键事件，识别影响企业绩效的关键因素，并设定关键事件和可衡量的标准，最终完成任务。可以有效地对非业务部门进行详细的评估。这就解决了非业务部门因绩效考核指标难以量化而陷入绩效困境的题。

KPA源于目标、任务、上级要求、客户要求和工作职责。绩效评价可以在没有愿景、战略、目标的情况下进行，更符合国内企业经营管理的现状。

KPA是公司当前管理实践的以结果为导向的组合，通过目标、任务、上级要求、客户要求和工作职责来确定影响。

kpastore主要用于HR参与非业务部门绩效考核、业务部门非业务任务的岗位。业务目标、客户评审、质量评审、部门职责和工作任务都是KPA事件的来源。

KPA评估的正式名称是“KeyPerformanceAreasAssessment”，是一种定量评估员工工作绩效的方法。将工作划分为几个关键绩效领域，并分解每个绩效领域以评估员工绩效，以确保实现预期目标。

KPA评估通常用于量化员工绩效，为管理者提供有关员工绩效的可靠信息并及时反馈绩效。