身高歧视也是种族歧视，肤色歧视和种族歧视

事件简介

2009年8月21日，求职者李某获悉，某市百达房地产公司通过招聘网站、户外广告等方式向社会公开招聘部分企业管理人员。《招聘指南》规定了招聘人数、招聘对象和条件、招聘方式等事项。

李某看到这份“公告”后，应聘了一家房地产公司的管理经理职位。经过激烈的竞争，李先生在9月9日的笔试中脱颖而出，在众多求职者中并列第三名。

9月14日，李先生参加了该公司主办的另一场采访。面试结果公布后，李先生在小组三名成员中取得总分，顺利胜任岗位，公司对新员工进行了体检。

体检完毕后，李先生被房地产公司告知，因体检不合格而不能录用，这是因为公司在招聘过程中一直要求男性管理人员身高必须在170米以上。李先生体检发现他不符合168厘米或170米的身高标准，所以我们决定不聘用他。

为此，李先生多次与百达房地产公司交涉未果，向市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，但被告知因无相关法律依据不予受理。

即使我向当地政府劳动部门反映了这个题，也未能得到妥善复。李先生无奈，只好向劳动行政部门咨询并提起诉讼，2009年11月20日，市人民法院以民事诉讼方式审理了此案。法庭上，原告和被告就公司对该职位的身高要求是否属于工作要求以及用人单位以李某身高为由拒绝录用其是否合法等题展开了激烈争论。

原告李认为，虽然我们提倡社会公平，但你不一定要长得高才能代表雇主的形象。身高实际上是一种“歧视”。房地产公司侵犯了原告的劳动权益。并变相雇用，被告必须相应雇用。

被告百达地产辩称，对行政、管理职务实行身高是合法的。公司行政岗位的主要工作内容包括对外沟通、公司品牌推广、策划等，主要代表公司形象。在同等条件下，用人单位有权选择符合以下条件的申请人身高是一个巨大的优势。这是一门生意。李某向法院起诉本案没有事实和法律依据。

审判结果显示，市法院裁定，法律并未禁止企业在招聘员工时设定具体身高要求。因此，可以作为被告决定是否聘用的依据，且被告对其他聘用岗位也提出了身高要求，但被告发布的《招聘启事》中并没有明确规定“男性经理就是男性经理”。其中包含“你的身高必须超过170米”等内容。由于该内容，原告无法获得信息，也无法从被告那里找到工作。被告对原告无法聘用所造成的后果承担一定的责任。

原告主张被告的就业行为构成“就业歧视”的不平等待遇，未能提供有效证据支持，其主张事实无法证明。

被告以原告身高不符合聘用要求为由，拒绝聘用原告，原告未在《聘用通知书》中注明，这是不公平的。最终，法院通过调解说服原告，撤销起诉。

案件纠纷

1身高歧视是否应该受到监管？

虽然韩国劳动法和就业促进法没有明确规定普遍存在的身高歧视，但宪法第33条规定“法律面前人人平等，国家尊重和保护”。这些都是我国宪法对平等就业权保护的体现。为了具体落实这项权利，《劳动法》等法律也做出了相应的回应，比如《劳动法》第十二条规定了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视。2007年颁布实施的《就业促进法》专门章节规定了公平就业，第26条至第31条明确规定了韩国现阶段禁止的就业歧视类型，例如第30条和第31条。第31条规定如下“雇主不得因为雇员是传染病携带者而拒绝雇用他或她而雇用他或她。”

就业身高歧视和剥夺了部分劳动者平等就业机会，损害了平等就业权利和求职者求职应有的尊严，违背社会公正和公平就业原则。

劳动权是宪法规定的公民权利，也是公民生存的物质保障，保障公民劳动权，主要是劳动权的实现。这种权利的实现就是劳动。劳动者的平等就业权，即平等工作的权利不受侵犯，而如果劳动者的平等劳动权受到侵犯，则意味着劳动者连基本的生存都无法保障。因此，保障劳动者的平等十分重要，而就业权的正确体现就是保障人民的生存权。

2身高歧视的概念和筛选标准如何定义？

韩国《劳动法》的立法宗旨体现了国家保护劳动者的倾向，劳动者在劳动就业过程中的劳动权和雇佣权是相对于一般劳动法必须受到法律保护的权利。无论在哪个国家，个人工人与雇主相比始终处于劣势。

笔者认为，招聘中的身高歧视应具体界定如下。招聘中的身高歧视是指求职者在就业过程中基于其人性特征而受到的歧视、排斥和，是一种以不公平歧视的方式具体侵害某一群体或其他人的合法权益的行为。反对工人的身高。

一般来说，用人单位在招聘过程中根据工作岗位的实际特点，对求职者的能力要求进行必要的，属于用人单位依法行使就业自***的合理范围，并不违反本规定。但是，如果用人单位基于工作的实际特点而这样做，并不构成歧视，而如果用人单位基于不相关的资质而区别对待员工，则构成歧视。

在非特定行业、非特殊职业中，不能对求职者的性别、身高等身体特征进行。这是因为这些因素是与生俱来的自然特征，人类无法改变。雇主可以对工人的社会特征施加某些，例如通过学习或培训获得的学历和能力。

对于某些有特殊要求的行业或岗位，对求职者有身高、性别等特殊要求的，用人单位在设定条件时必须履行充分披露义务，条件合理。如果解释不充分，用人单位可能要承担相应的过失责任。

本案中，由于百达房地产公司在其《招聘启事》中未披露应聘者的身高要求，应聘者李某在被房地产公司选拔时，并不符合房地产公司的身高要求。直到现在才知道。体检花费了我大量的时间和金，并导致我失去了很多工作机会。据此，法院可以进一步认定涉案行为侵犯了劳动者的合法权益，为劳动者的主张提供事实依据。

3身高歧视纠纷中行为人的法律责任如何认定？

《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害责任若干题的解释》第一条规定，“侵害社会公共利益、社会道德规范，侵犯他人隐私权或者个人隐私的行为”。其他人的其他个人利益。受害人应当以侵权为由向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理精神损害赔偿。”

聘用令即对用人单位认定存在就业身高歧视的，人民法院作出纠正歧视行为的裁定，责令侵权单位聘用实际符合标准的歧视性劳动者。他们遵守雇佣条款和条件，依照法律、法规的规定签订劳动合同，并在同一职业、同一期限内享受与其他劳动者同等的待遇。

经济损失补偿这是应用最广泛的方法，可以与其他方法结合使用，在求职者失去工作机会时提供一定数额的经济补偿。

这主要应包括歧视受害者在招聘过程中发生的必要费用，如费、面试费等。

精神损害赔偿在就业中存在故意身高歧视的情况下，歧视行为给求职者造成精神损害的，求职者可以要求精神损害赔偿。

道歉并解决损害赔偿如果雇主在雇用过程中侵犯工人的人格尊严，则需承担法律责任。

案例分析

原告李表示，虽然我国现行法律没有明确规定身高歧视，但根据保护公民劳动权和合法权益不受侵犯的宪法原则以及法律调整身高歧视的规范性，劳动者必须采取以下措施社会关系，我想确实如此。不公平歧视性待遇必须发生在法院受理案件的范围内，除非法律有明确规定，否则法院必须支持原告的诉讼请求，并按照公平原则作出有利于原告的裁决。

被告百大房地产公司认为，韩国《劳动法》、《就业促进法》等相关法律并未对与身高相关的就业题做出规定，除非法律禁止，否则是允许的，并遵循这一原则。可以认为，我国有关雇员的法律是禁止的，单位在聘用时规定身高是允许的，法院不应无理由地对当事人作出对法律未规定事项的不利判决。

被告在辩护中指出，韩国现行法律及相关司法解释并未准确界定因身高等原因造成的就业困难，也没有针对身高歧视等原因的相关法律或解释。具体审查标准在某些情况下，法院不得认定被告的行为构成就业歧视。法院在总结案件关键细节的同时，对事实判断和判断标准的适用也表达了同样的担忧。

审判长总结本案时表示，“本案以原告撤诉告终，但这是原告与被告充分调解的结果，并敦促被告支付适当的赔偿。”原告的部分损失这里的主要部分是在企业对失业人员进行人道主义和象征性补偿的前提下获得的。

这里，即使法官基于公序良俗、公平原则作出对劳动者优先保护的裁决，认定构成就业歧视，但由于没有相应的法律责任规定，该裁决也无效。我们只能依靠一般判断来确定被告是否应该承担法律责任。民法规定被告承担一定的经济赔偿责任。

例子

一、个子矮小的种族？

世界上最小的民族是特瓦俾格米人。他们非常热爱森林，喜欢生活在其中的感觉，因此常常称自己为“森林之子”，所以这些人一般分布在热带雨林的密林地区。只有生活在这样的环境中，他们才会感到舒心、舒心。

二、简述面试歧视诉讼的引法源的解释？

劳工组织在其《就业和职业歧视公约》和《建议书》中将“歧视”定义为基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、国籍、血统或社会出身、排斥或偏好的歧视。废除或损害就业或职业机会或待遇平等。常见的面试歧视包括性别歧视、财产歧视、身高歧视、背景歧视、户籍歧视、健康歧视等。尤其是中国明令禁止的“性别歧视”更是随处可见。

您好，灵活就业人员受到歧视的原因可能有很多，并不一定是种族歧视。可能的原因包括

1-就业状况低。灵活工一般没有稳定的工作，也没有社会保障，收入与正式工相比并不高，因此一些人对其就业状况抱有贬损和歧视的态度。

2、缺乏社会意识。由于弹性工作制相对较新，一些人可能对这种用工形式比较陌生，甚至认为不够正式，容易造成歧视。

3-职业保护主义。一些正式员工可能对灵活招聘人员抱有敌意和歧视态度，认为这会危及他们的职业前景和薪资水平。

总之，灵活工受到歧视的原因很复杂，并不一定是种族歧视。

本篇文章给大家分享身高歧视也是种族歧视和一些关于肤色歧视和种族歧视的相关话题，希望诸位网友能喜欢。